Comunicado de CGT Riders sobre el “convenio” de la empresa Just Eat firmado por UGT y CCOO.

El pasado viernes 17 de diciembre se daría a conocer el “convenio” firmado por UGT y CCOO con la empresa TAKEAWAY EXPRESS SPAIN, S.L. (JUST EAT) con el objetivo de suponer un avance en las condiciones laborales de sus trabajadorxs, además, de constituir el camino a seguir dentro del sector de plataformas digitales a nivel estatal. Asimismo, en consulta con nuestros compañeros que trabajan en dicha empresa, en su opinión, se ha profundizado poco en las verdaderas problemáticas que los someten a una precariedad ahogante.

En primer lugar, basándonos en las tablas salariares del GRUPO V que correspondería a lxs repartidorxs, el salario anual serían de unos 15.232 euros brutos anuales. Por ello, estamos ante una clara rebaja salarial porque, aunque sea cierto que mejora el salario base, con una subida de unos 8,5 euros brutos la hora, no obstante, en relación con el incremento del IPC del año 2021 que se encuentra cerca del 6%, los salarios que no se equiparen con la misma cifra suponen, por lo tanto, realizar un recorte disfrazado con una supuesta subida salarial. Además, se le suma a que no todos los contratos que se ofrezcan serían de jornada completa, ya que, centrándonos en el artículo 26 del convenio, se obligarían a efectuar un 35% de horas complementarías en una jornada mínima que podría ser, como ejemplifica el artículo 23, inferior a la jornada máxima anual que se tratarían de unas 1792 horas de trabajo efectivo como muestra tal cantidad dentro del artículo 32. Dicho todo esto, no cumple con el artículo 41 punto 3 del Estatuto de lxs Trabajadorxs, en cuanto a modificar la jornada de trabajo en un plazo mínimo de 15 días en vez de 5 días tal y como expresa el artículo 35 punto 2 del “convenio”.

En segundo lugar, si bien establece en el artículo 38 del citado “convenio” un periodo vacacional de 30 días naturales por año trabajado, queda condicionado dicho derecho, cuando en el mismo artículo afirma que quedaría condicionado por la premisa de que la plantilla tenga que disponer del 80% de sus trabajadorxs para poder realizar las funciones de la empresa, además, de no permitirlo entre el periodo que comprende del 1 de octubre hasta el 31 de enero. Por lo tanto, supone que recaiga en el trabajador/a la responsabilidad de la distribución de la carga laboral cuando debería de ser una obligación de la empresa regular o, bien, cubrir el peso de la plantilla con una admisión de trabajo para qué la persona que lo precise pueda disponer de un derecho tan básico como lo es descanso vacacional. Por lo que se refiere al descanso en domingos, en el artículo 2 del “convenio” menciona que se encuentra dentro del ámbito estatal para el sector de la hostelería, ahora bien, no lo cumple en este apartado porque en el artículo 27 de este consolida que sea efectuado una vez al mes, mientras que en el referenciado “convenio” de empresa argumenta en el artículo 36 que para el personal de reparto tendría que aplicarse una vez al trimestre, siempre que este, no sea entre octubre y enero. Volvemos a evidenciar, de nuevo, que la responsabilidad de la distribución de la carga laboral vuelve a reincidir en el repartidor/a.

En tercer lugar, si bien se reconoce en el artículo 21 que el personal con contratos temporales tendrá los mismos derechos que la plantilla indefinida, no obstante, esto ya se contemplaba antes del advenimiento de dicho “convenio” empresarial. Por lo que seguiremos viendo la cruda realidad de que los contratos en las empresas de trabajo temporales seguirán estando en fraude de ley porque no se justificara realmente la causa de dicha temporalidad. Por lo que respecta a lxs compañerxs que se encuentran todavía bajo una subcontrata, dicho acuerdo no los ha tenido ni siquiera en cuenta. De manera que seguirán estando en un convenio diferente respecto al de la empresa principal/cliente, la cual, recurre a esto para así ahorrarse costes económicos como lo son el servicio de selección y el cambio de personal, en detrimento todo ello, de un salario inferior, así como de la falta de garantías en cuanto a derechos laborales se refiere. Por no mencionar que se seguirá viéndose en dichos repartidorxs una evidente cesión ilegal de trabajadorxs, ya que estarán sometidos a elaborar repartos para otras empresas.

Para terminar, fijándonos en el artículo 52 que hace referencia a las herramientas de trabajo, aunque la empresa se comprometa a suministrar al trabajador/a la mochila y el teléfono móvil, en cuanto al vehículo da la "posibilidad" de que sea el propio repartidor/a quien se lo proporcione si antes ha habido un acuerdo entre ambos en la firma del contrato, matizando eso sí, en una serie de compensaciones que se tratarían de las siguientes:

-Motocicleta: 0,15 céntimos el kilometraje.

-Bicicleta eléctrica: 0.10 céntimos el kilometraje.

-Bicicleta muscular: 0,06 céntimos el kilometraje.

Por lo tanto, seguiría recayendo en el repartidor/a, parte de su coste porque se tratan de cantidades insuficientes. Por otra parte, referido a la desconexión digital que trata el artículo 68 apartado a), lo cierto es que la incumpliría cuando especifica que será necesario comunicar al trabajador/a su respectivo horario laboral. Teniendo en cuenta lo anterior comentado, respecto a las horas complementarias, seguramente que se pueda originar una constante interrupción de su descanso íntimo en la asignación de horas o en la necesidad de cubrir determinados turnos. Así que estamos ante una obligación que impone la propia empresa al repartidor/a en cuanto a tener que atender a esas comunicaciones fuera de su horario laboral.

En definitiva, se trata de un acuerdo que no cumple con las expectativas de lo que tendría que representar el primer convenio para una empresa de plataforma digital elaborada dentro del Estado español. Además, en nuestra opinión, ha sido elaborado a espaldas de lxs trabajadrxs de ahí su carencia en varios apartados que no cubren con sus necesidades reales. Es una señal de advertencia de lo que puede llegar a negociarse en los próximos convenios que se firmen, por ello, es fundamental la autoorganización de los propios repartidorxs para evitar de este modo convenios de este tipo que, realmente, no suponen una verdadera salida a nuestra precariedad en la que todavía seguimos inmersos a día de hoy.

                                                                                  Atentamente CGT Riders.

 

Comunicado de CGT Riders sobre la Directiva de la Unión Europea por la regularización de lxs trabajdorxs de plataformas digitales.

El pasado jueves, 9 de diciembre de 2021, conoceríamos el texto de la Directiva de la Unión Europea sobre lxs trabajadorxs de plataformas digitales cuyos objetivos están centrados en mejorar sus condiciones laborales. Asimismo, desde CGT Riders, creemos que, si bien en algunos artículos han cumplido con las expectativas, en otros, sin embargo, se queda sin abordar varios problemas de raíz, así como repetir errores que ya hemos evidenciado con la mal llamada “Ley Rider” del Estado español.

La principal se centraría en la determinación correcta de la situación laboral de lxs trabajadorxs de plataformas digitales. La Directiva ha establecido una presunción de laboralidad basándose en una serie de hechos enmarcados en cinco condiciones que llevarían a demostrar una relación de laboralidad con la empresa en cuestión. De manera que nos encontramos ante una primacía de los hechos que, si cumple con dos de los cinco requisitos propuestos, se le consideraría un trabajador por cuenta ajena. Asimismo, se trataría de una presunción de laboralidad con inversión de la carga de la prueba. Por ello, no implica a que una determinada plataforma digital se vea obligada a contratar a sus empleados, más cuando, se le otorga la capacidad como indica el artículo 5 de refutar ante un tribunal de justicia que su plantilla se encontraban dentro de un régimen mercantil.

Por otra parte, los requisitos de laboralidad ya citados, se encuentran enmarcados dentro de una lista cerrada, por lo que, obvian otras cuestiones que han sido cruciales para determinar, por la vía judicial, la falsa autonomía del individuo demandante como lo son la ajenidad de la marca, la evaluación de los clientes o que el medio de producción se encuentre en poder de la empresa. Además de todo ello, basándonos en el artículo 21, la propuesta de la Directiva, después de someterse por el respectivo proceso parlamentario de su aprobación, tendrá en su definitiva aplicación en los diferentes Estados miembros de la Unión Europea una duración de dos años. Por lo que supone tiempo suficiente para que las plataformas digitales modifiquen, más sabiendo previamente los cinco requisitos de laboralidad, sus relaciones con sus trabajadorxs y, así, seguir perpetuando un modelo de falso autónomo produciendo de esta forma “una huida del Derecho del trabajo” como ha hecho la empresa Glovoapp23 en el Estado Español con una “Ley Rider” que tardaría en aplicarse tres meses después de su gestación en la mesa de diálogo social.

Por lo que respecta a la transparencia del algoritmo, si bien es una buena noticia que la Directiva obligue a que las plataformas digitales tengan que proporcionar información de sus respectivos funcionamientos automatizados a los representantes de los trabajadores o, simplemente a estos tanto si son asalariados como autónomos, por otra parte, tal y como se está produciendo en el Estado Español el advenimiento de las ETT’s y Subcontratas para las empresas que si optan por a hacer asalariadxs a sus trabajadorxs implicaría que no pudiesen acceder al algoritmo porque estarían bajo una empresa pantalla que no se trataría realmente de la principal plataforma digital. Por añadidura, a lxs trabajadores por cuenta propia, destacamos que puedan pedir explicaciones a las empresas cuando estas modifiquen partes del acuerdo previamente firmado por ambas partes como lo puede ser una bajada de las tarifas, entre otras cuestiones. Asimismo, carecen de una mayor cobertura social que sufrague sus condiciones materiales, tan solo ofreciéndoles por parte de la Directiva la capacidad de negociar, protección de sus datos personales y una mayor comunicación respecto a la plataforma digital por la que están colaborando, lo cual, valoramos positivamente, aunque, deberían de haber tenido en cuenta una serie de medidas que abordasen también la cuestión social porque siguen estando desprotegidos.

Para finalizar, añadir que los representantes de lxs trabajadorxs pueden encontrarse domesticados por las propias empresas como es bien sabido en el Estado Español con las asociaciones proautónomas que defienden los intereses de las plataformas, del mismo modo, que las cúpulas burocráticas de los sindicatos UGT y CCOO que negocian a la baja como ocurre en otros sectores. De ahí a que estaríamos hablando de comités de empresas subordinados por las empresas, por el simple hecho, de que el algoritmo es un bien preciado para estas.

En cuanto a los derechos de lxs trabajadorxs sin papeles que constituyen un grueso importante para las empresas por representar una importante mano de obra barata, no ha sido tratado como es debido, por la Directiva. Ni siquiera ha supuesto ninguna mención en el escrito europeo, cuando constituye una verdadera problemática que conlleva a una precariedad absoluta, ya que se tratan de personas que por la situación en la que se encuentran están sometidos a una doble explotación, estas son, las directrices de las plataformas, así como de los titulares que le proporcionan sus cuentas para que las trabajen a cambio de porcentajes elevados o, simplemente, se lucran con su esfuerzo. Así pues, carecen de derechos básicos, siendo de esta manera, invisibles para el Estado. Por ello se deberían de establecer mecanismos de control que obliguen a las empresas a que no empleen a individuos sin regularizar, en caso afirmativo que sean multadas por ello, acompañado de un compromiso por parte de las administraciones para que faciliten la obtención de sus permisos de trabajo y residencia para, de este modo, poder llevar una vida digna en Europa.

En definitiva, nos parece que la Directiva europea, ha sido más ambiciosa que la “Ley Rider” porque no se ha encuadrado solamente en las plataformas digitales del delivery/reparto, además, en su redacción ha ido siguiendo una serie de recomendaciones provenientes de diferentes académicos, colectivos de repartidorxs, sindicatos y personalidades sensibilizados con las problemáticas del sector que, en el caso español, no se apreciaría. Lo cierto es que establece unos mínimos en donde lxs propixs trabajadorxs podamos utilizarlos para hacer valer nuestros derechos y condiciones laborales, sobre todo en aquellos Estados, en donde todavía no se había esclarecido la relación laboral con las empresas digitales por parte de las instituciones. Sin embargo, en el caso del Estado Español, creemos que debería de conjugarse con el artículo 8.1 del Estatuto de lxs Trabajadorxs así como con todas las sentencias favorables a nuestra laboralización porque ya son pruebas suficientes que demuestran nuestra realidad como asalariadxs. De lo contrario, podría suponer el reabrir un debate ya zanjado, cuando el artículo mencionado ya incluye dicha presunción. Por esta razón, opinamos, que debido a la presión de los lobbys económicos de las propias plataformas digitales se han cedido en cuestiones tan importantes como lo son el reconocimiento de una clara laboralidad, en la falta de mayores protecciones sociales para los trabajadores por cuenta propia y, la problemática de lxs trabajadorxs sin regularizar en el continente europeo.

Por ello, el único camino es la lucha autoorganizada hacía el pleno reconocimiento de nuestra laboralidad en unas condiciones dignas, sin falsas autonomías ni en empresas pantallas que nos llevan a una precarización de nuestras condiciones como clase trabajadora. Todo ello desde la solidaridad obrera y el apoyo mutuo con lxs demás compañerxs del Estado Español así como de Europa.

 

                                                                Atentamente CGT Riders.